（口碑家电网-2012-4-5） 席间与同行谈论西方企业的人才战略，他们津津乐道的例子是思科，高盛，麦肯锡等公司对挖掘和培养专业人才“偏执狂般的热衷”。思科基本上是被个人力量创造和改变；重建高盛，并且以个人魅力成为“华尔街之王”的西德尼温伯格，则是被其前任合伙人从周薪5美元“助理保洁员”的位置，提拔为高盛CEO；麦肯锡的主业与其说是“专业咨询机构”，还不如说纯属以办学为乐，它完全沉迷于将菜鸟提炼成行业精英这一极具创造性的过程本身，甚至鼓励正在接受培训的年轻人，“即便你们以后不在麦肯锡发展，这些培训项目也足可受用终身”！ 海尔SBU战略：主权在民，贵贱无分 海尔首席执行官张瑞敏喜好变革，而且是个表里如一的堂堂丈夫，他提出的SBU（战略事业单位）构想，就是要颠覆旧国企那种以行政命令指导生产，外行领导内行的非专业格局。这套理论在逻辑上很单纯：如果作为国家经济单位兼社会组织的国有企业，对内竟然实行统治，那么作为经济与社会总合的共和国本体，又怎么可能属于“政权”呢？ 与GE韦尔奇的思路相同，张瑞敏对那些固守既往成功模式，害怕变革，不思进取的员工极为不满，蔑之为，受外部生存压力驱动的“谋取衣食者”，这种人的意识仍停留在原始社会阶段。张瑞敏想将海尔本身打造成一所专门培养社会精英的“社会大学”，鼓励每一名员工亲身面对市场的考验，不要甘当领导的仆从，你们是有独立思想和意志力的“人”，他欢迎海尔人抛弃“雇员”身份，而无不以企业主人翁自奉，使其敢为君子，自强不息。 美的1871年战略：“即招即炒”，行业首创 无需赘言，明眼人一看便知美的人才战略是1871年俾斯麦政策的山寨产品，在公众以为奴隶制度早已废除的今天谈论美的体制是很残酷的事情，是对他们世界观，人生观的一次颠覆。美的老员工究竟受到怎样的轻视，只要看看他们的微博就很清楚了，他们白天除了工作就是忙着四处投递简历，企业不能提供归属感，因为那堪称惊世骇俗的新员工流动率（即赫赫有名的美的原创‘即招即炒’模式），就已不断提醒他们，是非之地不可久留。 前门招聘，后门解雇，人如商品般来来往往的“流水线式操作”，是我们只有在这家企业才有幸一观的人间奇景。 海尔重视人，善待人，提升人，视“人才”为企业最珍贵资产，若人在企业中尚且不能当家作主，他们又凭什么在这个“社会”里当家作主？海尔模式领先美的至少140年；若与富士康，华为之流相较，就更不知道先进几百几千年。海尔的“主权在民”模式显然不仅是企业，更是一个政权应为之效仿和提炼的道德理想。 【C.C】
