在人事测评活动中，“什么”是指那些能够准确反映员工工作表现和潜力的关键因素。这些因素不仅包括技术能力和工作业绩，还包括个人特质、团队合作精神以及适应性等多方面的能力。因此，人力资源管理者如何确保他们的人事测评结果准确地反映了“what”的工作表现是一个复杂而重要的问题。
首先，为了使人事测评结果更加客观和公正，组织应该制定一套清晰且公平的评价标准。这意味着在每个职位上，都有明确的期望和要求，这样员工就知道自己需要达成什么目标。在评价时，可以使用量化的方法，如完成项目数量、销售额增长率等，以便于比较不同员工的表现。此外，对于无法量化的情况，如领导力或创新思维，也可以通过问卷调查或者360度评价来收集多方意见，从而获得更全面的了解。
其次，良好的沟通机制对于有效的人事测评至关重要。这不仅意味着管理层与员工之间要保持开放的心态，而且还包括同事之间、部门之间甚至跨组织间的交流。这样可以帮助识别并解决可能影响个人或团队绩效的问题，比如缺乏资源、不当分配任务或者内部冲突。此外，对于提出的建议和反馈，要给予积极响应，并将其纳入到长期发展计划中，这样才能激发员工参与感并提高整体效率。
再者，在进行人事测评时，还需考虑到情境变数，即所谓“VUCA”环境（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）的挑战。在这种情况下，不同类型的情绪反应对最终结果可能会产生显著影响。例如，一些公司可能会因为市场变化而加班，而其他公司则鼓励远程工作以保持灵活性。如果没有正确处理这一点，就很难做出公正无私的人事决策。
此外，对于新进人员来说，他们通常需要时间来适应新的角色和责任，因此初期成绩往往不会完全代表他们长远的潜力。一名优秀的人力资源经理应当认识到这一点，并为新员工设立合理的发展路径，同时也要对已经证明自己价值稳定的老手提供继续成长的手段。这涉及到对人才流动的一致理解，以及如何利用内部培训机会来提升团队整体水平。
最后，但绝非最不重要的是，对所有参与人员进行透明度教育。人们倾向于接受那些他们能理解背后逻辑以及被衡量标准公开透明的情况。当人们感觉自己的努力得到了认可并且能够看到它如何贡献到了整个组织时，他们就会更加投入自己的工作，并且愿意承担更多责任。不论是在日常沟通还是在正式会议上，都应该强调这点，以便形成一种共同价值观，使大家都明白“what’s in it for me?”（WIFM）。
总之，在进行人事测评活动中，“what”是指那些能够全面考察一个人的各种能力与特质，而不是只看表面上的数字或数据。而实现这一目的，则需要综合运用科学化、合理化、高效化的手段，同时建立起一种尊重差异、鼓励互助共赢的心态文化环境。在这样的氛围下，每个人都能找到自己的位置，为组织带来最大价值，从而达到真正意义上的“people-centric”。
