面试法
面试是最常见的人才评估方法之一，它通过直接与求职者交流来判断其沟通能力、专业知识和解决问题的能力。面试可以采用结构化面试或非结构化面试两种方式。结构化面试通常包含一系列标准的问题，目的是确保所有候选人的表现都能得到公正比较。而非结构化面试则更为自由，可以让招聘经理更深入地了解候选人的工作经验和潜质。
在进行面试时，还会有行为面的观察，这包括了候选人如何与他人互动，以及他们处理压力和复杂情况的方式。这一环节对于评价一个人的适应性和团队合作精神至关重要。除了主观感受，很多公司还会使用心理学测试工具，如性格测试、智能测试等，以帮助客观地评估候选人的个人特质。
任务考核
任务考核是指将潜在员工分配给实际工作任务，并根据完成这些任务的情况来评定其能力。在这种方法中，通常会选择一些代表性的项目或小型案例，让不同的人去独立完成，然后再对结果进行比较。这样的方法能够很好地反映出一个人是否真正具备所需的技能以及在实践中的表现。
行为描述法（Behavioral Description Interview）
这一方法涉及询问过去某些具体事件的情况，并要求求职者详细说明自己如何处理这些事件。这有助于招聘方理解求职者的行为模式以及它们是否符合公司文化和需求。此外，该方法也被称作“STAR”法，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（成果）。
认知测验
认知测验主要用于衡量个体的心智功能，比如记忆力、注意力、逻辑思维等。这类考试可以是纸笔形式，也可以通过电脑程序实现，从而更加精确地分析每个人的认知水平。在某些行业，如金融分析或者工程设计等，对于高级别的技术操作可能需要较为严格的认知能力作为条件，因此这种类型的手段尤为重要。
情绪智能测试
情绪智能指的是一个个体识别并管理自身情绪，同时读懂并影响他人情绪的一系列能力。这个方面对于现代企业来说非常关键，因为它关系到团队协作、领导力的培养以及客户服务质量。本次评估往往包括自我报告问卷调查，以及其他基于实验室环境下的直接测量，比如镜像神经科学研究表明的情绪共鸣实验等。
360度评价系统
360度评价系统是一种综合性强的人才评估工具，它不仅从上级角度看待员工，还结合同事间互相评价，以及员工自我反省，最终形成全面多角度的人才画像。在实施此类系统时，需要保证数据匿名以避免偏见，同时建立透明且信任的沟通机制，以便各方参与者能够诚实提供意见。此外，由于涉及到多重视角，所以这项技术通常应用在组织内部，而不是单纯用来吸引新人才。不过，在寻找新的团队成员时，如果公司希望了解新成员加入后可能带来的影响，这种全面的视角也十分有益。
